Cette organisation que je vous propose ici, je l’emploie parfois en la remaniant en fonction des profils qui composent les équipes que je gère et je forme au sein des écoles.
Comme je l’ai dit dans un précédent podcast, être un manager, c’est avoir une grande responsabilité. Il faut donc être sûr de vous et travailler à maîtriser vos émotions pour ne pas laisser vos humeurs faire la pluie et le beau temps, plombant l’ambiance au sein de l’équipe.
Lorsque vous arrivez dans une équipe, il faut commencer par analyser les profils qui composent le groupe. C’est-à-dire, identifier les fortes têtes, les exécutants, les suiveurs et les fainéants. Autrement dit, ceux qui freinent, retardent ou font échouer les projets et ceux qui font la réussite d’un projet.
Nommer ensuite comme chef d’équipe qui vous secondera et principalement une « forte tête ». J’entends ici par « forte tête » celui qui adore les conflits et être au-dessus des autres. Puisque vous ne pouvez pas le changer, il faut faire de ses défauts un atout et une utilité. Son caractère peut agir comme stimulant, booster et motivateur au sein d’une équipe. Cette forte tête pourra ensuite nommer ceux qui la seconderont. Bien que les fortes têtes soient des perturbateurs, elles ont un sens de l’observation bien aiguisé qui trouve son essence dans leur besoin de chercher les opportunités qui vont les mettre au centre de l’attention. Elles sont donc compétentes pour sélectionner des profils qui sont utiles pour servir leurs intérêts.
En revanche, lorsque vous choisissez de nommer une forte tête pour vous seconder dans votre mission, il faut la briefer afin qu’elle sache :
1. Imposer son autorité sans en abuser
2. Adopter le bon vocabulaire et le bon ton pour éviter le manque de respect des collaborateurs qui pourraient percevoir dans sa personnalité uniquement de l’orgueil et ne pas avoir envie de lui obéir
3. Écouter. Écouter surtout les propositions d’idées des collègues qui peuvent rendre la collaboration riche. Très souvent, les fortes têtes aiment être écoutées, mais écoutent peu les autres.
En cause, le manque de confiance en eux qui induit un besoin de se sentir au-dessus des autres pour créer ou faire voir leur valeur. Il faut leur faire comprendre que certes, elles ont une autorité sur les autres, mais c’est uniquement dans le cadre et pour l’intérêt d’un projet.
Faites-lui ressentir que vous avez confiance en elle et que vous croyez qu’elle est capable de gérer efficacement l’équipe avec vous. Vous devez cependant, bien penser à poser des limites pour qu’elle comprenne que c’est vous qui avez le dernier mot s’il venait à avoir des désaccords ou des déconvenues au sein de l’équipe. Les fortes têtes peuvent vouloir passer outre les directives du directeur, si aucune limite n’est posée.
Si vous parvenez à appliquer cette organisation, vous allez créer ainsi un assistant efficace qui va non seulement vous permettre de confier les missions délicates à des personnes qui ont le potentiel et les aptitudes pour les gérer, mais en plus de canaliser l’élément perturbateur qui aurait pu être à l’origine de l’échec ou de la désorganisation d’un projet.
Il ne vous reste plus qu’à surveiller que l’ordre établi soit respecté et que les tâches confiées soient réalisées et dans les délais.
